労働時間・休日
労働時間・休日（Ｑ＆Ａ）
Ｑ１．
現在の法定労働時間は何時間ですか？
Ａ１．
原則として休憩時間を除いて１日８時間、１週４０時間以下となっております。
（労働基準法第３２条）
ただし、労働者数１０人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業及び接客娯楽業は一週４４時間以下となっております。
（労働基準法第４０条）
Ｑ２．
現在、労働時間の見直しを考えている会社経営者ですが、１日の所定労働時間を
８時間２０分とすることはできますか？
Ａ２．
変形労働時間制を採用すれば可能です。変形労働時間制には、
①１箇月単位の変形労働時間制(労働基準法第３２条の２)
②１年単位の変形労働時間制(労働基準法第３２条の４)
③１週間単位の非定型的変形労働時間制
(労働基準法第３２条の５)
があります。変形労働時間制とは、簡単に説明しますと、勤務日・勤務時間を特定すること等によって変形期間を通じ平均して１週の労働時間を法定労働時間以下にする制度です。
Ｑ３．
私の会社ではフレックスタイム制も視野に入れた労働時間の見直しを考えています。そこでフレックスタイム制について教えて下さい。
Ａ３．
フレックスタイム制とは、１ヶ月以内の一定の期間の総労働時間を定め、労働者にその範囲内で各日の始業及び終業の時刻をゆだねて働く制度です。
フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則その他これに準ずるものに一定の定めを設けるとともに、書面により労使協定を締結しなければなりません。
労使協定をしなくてはならない事項は、次に掲げる項目です（⑤、⑥は設定する場合に限ります）。
①対象となる労働者の範囲
②清算期間
③清算期間における総労働時間
④標準となる１日の労働時間
⑤コアタイム
⑥フレキシブルタイム
（労働基準法第３２条の３）
Ｑ４．
会社としては労働者に対して休日は最低何日与える必要がありますか。
Ａ４．
毎週少なくとも１回、または４週間で４日以上与えることが必要です。
（労働基準法第３５条）
Ｑ５．
会社として労働者に対して休憩時間は最低何分与えることが必要ですか？
Ａ５．
労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、労働時間が８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩を労働時間の途中に与えることが必要です。
（労働基準法第３４条）
Ｑ6．
１ヶ月単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定が必要ですか？
Ａ6．
１ヶ月単位の変形労働時間制を採用するには、
①就業規則
②就業規則に準じるもの（規模１０人未満の事業場に限る）
③労使協定
のいずれかの定めが必要です。
いずれの場合にも、
①変形期間と各変形期間の起算日
②対象となる労働者の範囲
③変形期間中の各日、各週の所定労働時間
を定める必要があり、労働者への周知も義務づけられています。また、労使協定の場合、有効期間の定めが必要です。
そして、労使協定は、様式第３号の２に記載して所轄労働基準監督署長に届出する必要があります。
なお、規模１０人以上の事業場であれば、労働時間に関する事項に変更があった場合は、就業規則変更届が必要となることにも注意してください。
Ｑ7．
１年単位の変形労働時間制を導入している部署から導入していない部署へ、途中配転する者がいますが、賃金の清算はどうすればよいのでしょうか？
Ａ7．
繁忙期のみ１年単位変形労働時間制により労働させたのち配置転換させた場合などでは，１年単位変形労働時間制により労働させた期間（実労働期間）において所定労働時間内の労働時間が平均して１週間あたり４０時間を超えることがあります。
このような場合は，当該超える労働時間について割増賃金を支払い賃金を清算すべきことが定められています。
この定めにより割増賃金を支払うべき時間は次のとおりです。
Ｑ8．
１年単位の変形労働時間制で、業務の繁忙期に長めの所定労働時間を組みたいのですが、注意すべき点を教えてください。
Ａ8．
１年単位の変形労働時間制における所定労働時間には、原則として１日１０時間、１週５２時間という限度時間が定められています。ただし、対象期間が３箇月を超える場合は、次の要件を満たす必要があります。
①週４８時間を超える所定労働時間を設定した週は連続３週以内であること。
②対象期間を起算日から３箇月毎に区切った各期間に、週４８時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が３以内であること。
Ｑ9．
１年単位の変形労働時間制による労働日数の限度は何日ですか。また最大何日まで連続して労働させても良いのですか？
Ａ9．
対象期間内の労働日数の限度は、原則として１年当たり２８０日です。
また、対象期間に連続して労働させることができる日数は６日間で、労使協定で定めた特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる日数となっています。
Ｑ10．
１年単位の変形労働時間制でも休日の振替を行うことはできますか？
Ａ10．
通常の業務の繁閑等を理由として休日振替が通常行われるような場合は、１年単位の変形労働時間制を採用できません。
労働日の特定時に予期しない事情が生じ、やむを得ず休日の振替を行う場合には、
①就業規則で休日の振替がある旨規定を設け、あらかじめ休日を振り替えるべき日を特定して振り替えること
②対象期間（特定期間を除く）において、連続労働日数が６日以内となること
③特定期間においては、１週間に１日の休日が確保できる範囲内にあること
が必要です。
また、例えば、同一週内で休日をあらかじめ８時間を超えて労働を行わせることとして特定していた日と振り替えた場合については、当初の休日は労働日として 特定されていなかったものであり、労働基準法第３２条の４第１項に照らし、当該日に８時間を超える労働を行わせることとなった場合には、その超える時間に ついては時間外労働とすることが必要です。
Ｑ11．
フレックスタイム制の対象者の範囲に制限はありますか？
Ａ11．
協定に際して、対象となる労働者の範囲が明確に定められていれば、特に問題ありませんが、１８才未満の年少者については適用できません。
対象労働者の範囲は、各事業場で任意に決定することが可能です。
Ｑ12．
フレックスタイム制で働く者のフレキシブルタイム中に労働時間を指定して出張させたり、会議に出席させたりすることはできますか？
Ａ12．
フレックスタイム制は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業・終業時刻をその労働者の決定に委ねることを規定することにより、労働者が各日の始業・終業時刻を自由に選択して勤務することができる制度です。
したがって、使用者は、労使協定で定めたコアタイムを除き、労働者の各日の具体的な勤務時間を指定することはできません。ご質問の場合は、労働者の同意を得て労働者の自発的意思により勤務してもらうことしかありません。
1箇月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制等各種変形労働時間制度に関する詳しいお問い合わせは、
大阪労働局労働時間課（06-6949-6494）にお尋ねください。
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